A Lei 15.377/2026 nos condomínios trouxe uma nova responsabilidade para síndicos, administradoras e profissionais que cuidam da gestão de funcionários.
Agora, os empregadores precisam informar seus trabalhadores sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao HPV e exames preventivos contra alguns tipos de câncer. Além disso, devem explicar o direito de ausência remunerada para a realização desses exames.
A nova regra não exige que o condomínio pague consultas, vacinas ou tratamentos. No entanto, ela exige organização, comunicação clara e registro das orientações transmitidas aos funcionários.
Por isso, condomínios com empregados próprios precisam revisar seus procedimentos internos.
O que determina a Lei 15.377/2026?
A Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026, acrescentou o artigo 169-A à Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT.
Com essa mudança, os empregadores passaram a ter o dever de divulgar informações sobre:
- campanhas oficiais de vacinação;
- prevenção ao papilomavírus humano, o HPV;
- prevenção ao câncer de mama;
- prevenção ao câncer do colo do útero;
- prevenção ao câncer de próstata;
- acesso aos serviços de diagnóstico;
- direito de ausência para exames preventivos.
Além disso, a lei acrescentou uma nova orientação ao artigo 473 da CLT. Assim, o empregador deve informar o funcionário sobre a possibilidade de se afastar do trabalho para realizar exames preventivos.
A legislação entrou em vigor em abril de 2026. Portanto, os condomínios que possuem empregados próprios já precisam aplicar as novas medidas.
A Lei 15.377/2026 vale para condomínios?
Sim. A Lei 15.377/2026 nos condomínios alcança os empreendimentos que contratam funcionários pelo regime da CLT.
Isso ocorre porque o condomínio assume o papel de empregador quando mantém uma equipe própria. Dessa forma, a regra pode atingir profissionais como:
- porteiros;
- zeladores;
- auxiliares de limpeza;
- jardineiros;
- profissionais de manutenção;
- vigias;
- auxiliares administrativos.
Na prática, o síndico representa o condomínio nas relações trabalhistas. Entretanto, a administradora, o departamento pessoal e a assessoria jurídica podem ajudar na aplicação das novas obrigações.
Ainda assim, o síndico precisa acompanhar o processo. Afinal, ele deve garantir que o condomínio cumpra a legislação e mantenha os registros necessários.
O direito de ausência para exames já existia?
A CLT já permitia a ausência do trabalhador para a realização de exames preventivos de câncer.
De acordo com o artigo 473, o empregado pode se ausentar por até três dias, a cada período de 12 meses de trabalho. Para isso, ele precisa comprovar a realização do exame.
A Lei 15.377/2026 não criou esse direito do zero. Porém, ela passou a exigir que o empregador informe o funcionário sobre essa possibilidade.
Além disso, a nova redação menciona a prevenção ao HPV de forma expressa. Portanto, a legislação amplia o dever de comunicação do empregador.
Antes, muitos trabalhadores desconheciam esse direito. Agora, o condomínio precisa adotar uma postura ativa e apresentar a informação de forma clara.
O que muda na rotina do síndico?
A principal mudança está na comunicação com os funcionários.
O condomínio não pode apenas esperar que o empregado descubra sozinho seus direitos. Pelo contrário, a gestão deve divulgar as informações e promover ações de conscientização.
Por isso, o síndico precisa organizar três frentes principais.
Divulgação de campanhas oficiais
Em primeiro lugar, o condomínio deve compartilhar informações sobre campanhas oficiais de vacinação e prevenção.
Para isso, a gestão pode usar:
- murais internos;
- comunicados impressos;
- e-mails;
- aplicativos do condomínio;
- grupos corporativos de mensagens;
- reuniões com a equipe;
- materiais entregues durante a admissão.
No entanto, o condomínio deve priorizar informações produzidas por órgãos oficiais. Dessa maneira, reduz o risco de divulgar orientações incorretas ou desatualizadas.
O Ministério da Saúde, as secretarias estaduais e as secretarias municipais costumam disponibilizar cartazes, calendários e materiais educativos.
Conscientização dos funcionários
Além de divulgar campanhas, o condomínio precisa promover a conscientização da equipe.
Isso não significa realizar palestras complexas todos os meses. Na verdade, o síndico pode incluir o tema em reuniões periódicas, treinamentos internos ou comunicados de rotina.
Por exemplo, a gestão pode apresentar informações sobre prevenção ao câncer de mama durante o Outubro Rosa. Da mesma forma, pode abordar a prevenção ao câncer de próstata durante o Novembro Azul.
Contudo, o condomínio não deve limitar a comunicação a essas datas. Afinal, as campanhas oficiais podem ocorrer durante todo o ano.
Orientação sobre o direito de ausência
O condomínio também deve explicar o direito de ausência para exames preventivos.
Nesse caso, o comunicado precisa apresentar informações objetivas. O trabalhador deve compreender:
- quantos dias a legislação permite;
- em qual período ele pode utilizar o direito;
- como deve avisar a empresa;
- qual comprovante precisa apresentar;
- quem receberá o documento;
- como o condomínio protegerá seus dados.
Consequentemente, a orientação reduz dúvidas e evita conflitos futuros.
O condomínio precisa pagar os exames?
Não. A Lei 15.377/2026 não obriga o condomínio a custear consultas, vacinas, exames ou tratamentos médicos.
Da mesma forma, a norma não exige que o condomínio contrate médicos ou profissionais de enfermagem.
Portanto, a gestão não precisa criar uma estrutura interna de saúde.
A obrigação está ligada à informação, à orientação e à conscientização. Além disso, o condomínio deve respeitar o direito de ausência quando o funcionário cumprir as condições previstas na CLT.
Em resumo, o condomínio deve facilitar o acesso à informação. Porém, ele não assume a responsabilidade financeira pelo atendimento médico.
Como adequar o condomínio à nova lei?
A adequação pode ocorrer de forma simples. Entretanto, o síndico precisa criar um procedimento claro e contínuo.
Defina um responsável
Primeiramente, o condomínio deve indicar quem acompanhará as campanhas oficiais.
A administradora pode assumir essa função. Além disso, o departamento pessoal ou a assessoria trabalhista pode preparar os comunicados.
Ainda assim, o síndico deve conferir as ações e manter o controle dos registros.
Crie um calendário anual
Em seguida, a gestão pode organizar um calendário de comunicação.
Esse planejamento pode incluir:
- campanhas de vacinação;
- prevenção ao HPV;
- Outubro Rosa;
- Novembro Azul;
- prevenção ao câncer do colo do útero;
- orientações sobre exames preventivos.
Dessa forma, o condomínio evita comunicações improvisadas. Ao mesmo tempo, mantém uma rotina constante de informação.
Utilize fontes oficiais
O condomínio deve usar materiais produzidos por autoridades de saúde.
Além de oferecer mais segurança, essa prática evita interpretações equivocadas. Portanto, a gestão deve acompanhar os canais do Ministério da Saúde e das secretarias locais.
O síndico também pode indicar a Unidade Básica de Saúde mais próxima. Porém, deve conferir os dados antes de divulgar o endereço ou os horários.
Prepare um comunicado objetivo
O comunicado precisa usar uma linguagem simples.
Por isso, evite textos excessivamente técnicos. O funcionário deve entender rapidamente a informação.
O documento pode apresentar:
- o objetivo da campanha;
- os exames relacionados;
- os canais oficiais de atendimento;
- o direito de ausência;
- a necessidade de comprovação;
- o contato do responsável interno.
Além disso, o condomínio deve atualizar o texto sempre que as orientações oficiais mudarem.
Registre a comunicação
O registro possui grande importância. Afinal, ele ajuda o condomínio a demonstrar que cumpriu sua obrigação.
A gestão pode guardar:
- cópias dos comunicados;
- listas de presença;
- confirmações de leitura;
- comprovantes de envio;
- termos de ciência;
- fotografias do mural;
- registros em aplicativos corporativos.
Além disso, cada documento deve indicar a data e o conteúdo divulgado.
Sem esse cuidado, o condomínio pode até realizar a orientação. Porém, terá dificuldade para comprová-la no futuro.
Inclua a orientação na admissão
A gestão também pode inserir o tema na integração de novos funcionários.
Assim, cada trabalhador recebe as informações logo no início do contrato.
Esse procedimento facilita o cumprimento da lei. Além disso, evita que novos empregados fiquem fora das campanhas já realizadas.
Revise o material periodicamente
As recomendações de saúde podem mudar. Por isso, o condomínio não deve reutilizar o mesmo comunicado por vários anos sem revisão.
Antes de cada divulgação, o responsável precisa conferir as informações.
Dessa maneira, o condomínio mantém o conteúdo atualizado e confiável.
Como funciona a comprovação do exame?
O funcionário precisa apresentar um documento que comprove seu comparecimento ao serviço de saúde.
Normalmente, uma declaração de comparecimento atende a essa finalidade. Entretanto, o departamento pessoal deve orientar o trabalhador sobre o procedimento adotado pelo condomínio.
O documento precisa comprovar o atendimento. Porém, o condomínio não deve exigir o diagnóstico ou o resultado do exame.
Essa distinção protege a privacidade do funcionário. Além disso, evita a coleta desnecessária de informações sensíveis.
Caso surja alguma dúvida específica, o síndico deve consultar a assessoria trabalhista.
A LGPD exige cuidados com os documentos de saúde
A Lei Geral de Proteção de Dados classifica as informações de saúde como dados pessoais sensíveis.
Por isso, o condomínio precisa tratar esses documentos com cuidado.
A gestão deve restringir o acesso aos comprovantes. Somente os profissionais responsáveis pelo departamento pessoal devem consultar essas informações.
Além disso, o condomínio não deve compartilhar documentos de saúde em grupos de mensagens ou pastas abertas.
O arquivo também precisa ter uma finalidade clara. Nesse caso, a gestão usa o comprovante apenas para justificar a ausência.
Portanto, o síndico deve evitar pedidos exagerados. A administração não precisa conhecer o diagnóstico, o resultado do exame ou o histórico clínico do empregado.
E os funcionários terceirizados?
Quando uma empresa terceirizada contrata o funcionário, ela assume a obrigação principal.
Assim, a prestadora deve informar seus empregados sobre as campanhas e os direitos previstos na CLT.
No entanto, o condomínio não deve ignorar o tema.
O síndico pode solicitar uma comprovação das ações realizadas pela empresa. Além disso, pode incluir essa verificação na fiscalização do contrato.
Por outro lado, o condomínio deve evitar assumir diretamente a gestão trabalhista dos terceirizados. Essa conduta pode gerar confusão entre as responsabilidades das partes.
Portanto, a melhor solução consiste em cobrar o cumprimento da obrigação pela prestadora e registrar essa fiscalização.
Um aviso no mural resolve a obrigação?
O mural pode ajudar, mas ele não deve representar a única medida.
Primeiro, nem todos os funcionários leem os avisos. Além disso, o condomínio pode ter dificuldade para comprovar quem recebeu a informação.
Por isso, a gestão deve combinar diferentes canais.
Por exemplo, o síndico pode colocar o aviso no mural e também entregar um comunicado à equipe. Em seguida, pode registrar a ciência dos empregados.
Dessa forma, a comunicação ganha mais alcance e segurança.
Quais riscos o condomínio corre ao ignorar a lei?
A falta de orientação pode gerar questionamentos trabalhistas.
Por exemplo, o condomínio pode descontar uma ausência que a CLT considera justificada. Nesse caso, o empregado pode contestar o desconto.
Além disso, a ausência de registros dificulta a defesa do condomínio. Sem documentos, a gestão não consegue demonstrar que informou os funcionários.
O problema também pode aparecer durante fiscalizações ou auditorias trabalhistas.
Portanto, a prevenção oferece o melhor caminho. Um procedimento simples pode evitar discussões, retrabalho e custos futuros.
Perguntas frequentes sobre a Lei 15.377/2026 nos condomínios
Todos os condomínios precisam cumprir a lei?
A regra atinge os condomínios que possuem empregados próprios contratados pelo regime da CLT.
Quando o condomínio utiliza apenas mão de obra terceirizada, a empresa prestadora assume a obrigação principal. Ainda assim, o síndico deve fiscalizar o contrato.
Quantos dias o funcionário pode usar?
A CLT permite até três dias de ausência a cada período de 12 meses de trabalho para a realização de exames preventivos de câncer.
O empregado precisa comprovar o comparecimento.
Os três dias precisam ocorrer de forma consecutiva?
A legislação estabelece o limite de até três dias dentro do período de 12 meses.
O departamento pessoal deve analisar cada situação com base nos documentos apresentados. Além disso, o condomínio pode buscar orientação jurídica em casos específicos.
O condomínio pode pedir o resultado do exame?
Não deve. O condomínio precisa apenas do documento necessário para justificar a ausência.
Resultados e diagnósticos pertencem à esfera privada do trabalhador.
O condomínio deve organizar campanhas de vacinação?
A lei não obriga o condomínio a aplicar vacinas.
Entretanto, a gestão deve divulgar campanhas oficiais e orientar os funcionários sobre os canais de atendimento.
A comunicação precisa ocorrer todos os meses?
A lei não determina uma frequência mensal.
Mesmo assim, o condomínio deve criar uma rotina periódica. Afinal, uma única mensagem pode não atender ao objetivo de conscientização.
Informação também faz parte da gestão condominial
A Lei 15.377/2026 nos condomínios reforça a importância da gestão de pessoas.
Agora, o síndico precisa incluir a saúde preventiva na rotina de comunicação com os funcionários. Além disso, deve registrar as ações e proteger os dados recebidos.
A adequação não exige um processo complexo. Pelo contrário, um calendário, comunicados claros e registros organizados já oferecem uma base segura.
Portanto, o condomínio deve agir com planejamento. Dessa forma, cumpre a legislação, reduz riscos trabalhistas e ajuda os funcionários a conhecerem seus direitos.
Mais do que uma nova obrigação, a lei destaca um princípio importante: a informação correta também protege a saúde e melhora o ambiente de trabalho.
Este conteúdo possui caráter informativo e não substitui a orientação de uma assessoria jurídica ou trabalhista.
